Trzeba mieć świadomość, że w praktyce, wyróżnia się wiele różnych zakazów konkurencji. Takie zabezpieczenie może pojawiać się w relacjach pomiędzy przedsiębiorcami, czy też zleceniobiorcami a zleceniodawcami (zakaz konkurencji w umowie zlecenia). Jest spotykane w umowach biznesowych i agencyjnych, jak również w regulaminach spółek osobowych oraz kapitałowych. Poniżej przyjrzymy się jednak kwestii umowy o zakazie konkurencji dla pracownika, a więc takiej, która jest zawierana pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zatrudnionym na umowę o pracę.

Zakaz konkurencji – co to takiego?

Należy podkreślić, że interesy pracodawcy w szerokim zakresie chroni sam Kodeks Pracy. Z jego przepisów wynika, że pracując dla danego zakładu pracy, pracownik ma obowiązek dbać o jego dobro i mienie, czy też nie ujawniać informacji mogących narazić go na szkodę. Chodzi tu zatem o ustawowy obowiązek lojalności wobec pracodawcy, który oznacza również powstrzymywanie się od aktywności godzącej w jego interesy. Choć wspomniany przepis odnosi się również do działań o charakterze konkurencyjnym, to jednak w pewnych sytuacjach on po prostu nie działa, a co za tym idzie, nie jest w stanie zastąpić umowy o zakazie konkurencji.

Kwestię zakazu konkurencji szczegółowo regulują przepisy Kodeksu Pracy. Stanowią one, że pracownik zobowiązujący się do jego przestrzegania, nie może wykonywać  konkurencyjnej działalności na własny rachunek, czy też w ramach pracy dla innego przedsiębiorstwa. Co ważne,  zakaz konkurencji może obowiązywać nie tylko w okresie zatrudnienia, ale również przez ustalony czas po odejściu lub zwolnieniu z pracy.

Umowa o zakazie konkurencji

Nie brakuje sytuacji, w których pracownik danej firmy z czasem staje się przedstawicielem rynkowej konkurencji lub sam zaczyna prowadzić konkurencyjną działalność. W niektórych branżach jest to szczególnie dotkliwe, dlatego działające w nich firmy chcą zabezpieczyć się przed ewentualnym wykorzystaniem ich pomysłów i wiedzy, czy też „podebraniem” klientów. Z tego względu oczekują od swoich pracowników zawarcia pisemnej umowy o zakazie konkurencji. Ta ostatnia często przybiera formę klauzuli będącej częścią umowy o pracę, ale może też stanowić odrębny dokument, podpisywany już w trakcie trwania stosunku pracy.

W umowie o zakazie konkurencji pracodawca może zakazać wyłącznie takich działań, które mu zagrażają lub naruszają jego interesy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, do takich działań zalicza się aktywność, która jest przejawiana w tym samym zakresie przedmiotowym i adresowana do tego samego kręgu odbiorców, co działalność podstawowa lub uboczna pracodawcy. Ten ostatni nie może zatem zakazać pracownikowi wykonywania działalności niekonkurencyjnej, nawet gdy jest już u niego zatrudniony na pełen etat. Jeśli jednak pracodawca dowiedzie, że taka dodatkowa aktywność doprowadziła do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, ma prawo rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika.

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy musi zawierać następujące elementy:

1. strony umowy;
2. czas obowiązywania umowy;
3. szczegółowy zakres zakazu konkurencji, czyli wskazanie aktywności uznawanych przez pracodawcę za konkurencyjne;
4. wykaz form działalności łamiących zakaz konkurencji – może być to np. zatrudnienie na umowę o pracę, ale również współpraca w ramach umów cywilnoprawnych, czy prowadzenie własnej działalności gospodarczej;
5. wskazanie konsekwencji nieprzestrzegania zapisów umowy.

W ostatnim z wymienionych punktów pracodawca zawiera zapisy pozwalające dochodzić mu swoich praw. Co ważne, do dyspozycji ma tu wyłącznie takie możliwości, które przewiduje Kodeks Pracy, czyli na przykład zobowiązanie do naprawienia szkody, czy też rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika. Pracodawca nie może natomiast określić kary umownej za złamanie zakazu konkurencji – odszkodowanie nie jest możliwe, ale tylko w przypadku umowy zawieranej na czas trwania stosunku pracy.

Umowa zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, jeśli pracownik miał dostęp do informacji szczególnie istotnych z punktu widzenia pracodawcy (chodzi tu przede wszystkim o tajemnice przedsiębiorstwa), można objąć go zakazem konkurencji również po ustaniu stosunku pracy. Co oczywiste jednak, może on obowiązywać wyłącznie przez określony czas po rozwiązaniu umowy o pracę, na przykład przez 6 lub 12 miesięcy. Co więcej, przez cały czas obowiązywania zakazu konkurencji, pracownik musi otrzymywać rekompensatę w postaci odszkodowania pieniężnego.

Należy podkreślić, że tajemnicę przedsiębiorstwa mogą stanowić tylko te informacje, które są poufne i były przez pracodawcę odpowiednio chronione. Samo zdobycie wiedzy, umiejętności i doświadczenia w ramach zatrudnienia u danego pracodawcy, nie może jeszcze stanowić podstawy do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Pracodawca nie może bowiem zakazać czegoś, co w żaden sposób oddziaływałoby na jego działalność.

Jeśli chodzi o kształt umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinna składać się ona z elementów, takich jak:

1. strony umowy;
2. czas trwania zakazu konkurencji;
3. szczegółowy zakres zakazu konkurencji i formy zakazanej działalności;
4. wskazanie kwoty, terminu i sposobu wypłaty odszkodowania;
5. określenie kary umownej.

W przypadku punktu 4. pracodawca musi przestrzegać przepisów Kodeksu Pracy, zgodnie z którymi odszkodowanie nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika – przy jego wyliczaniu brane są pod uwagę dochody, jakie pracownik uzyskiwał przez okres zatrudnienia odpowiadający czasowi trwania zakazu konkurencji. Co ważne, jeśli pracodawca nie wywiąże się z obowiązku zapłaty, zakaz konkurencji automatycznie przestaje obowiązywać – nieważne czy opóźnienie w płatności wyniesie dzień, tydzień czy miesiąc.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może przewidywać karę umowną za złamanie jej zapisów. Stanowi ona rekompensatę za naruszenie zakazu i konieczność naprawienia szkody, a jej wysokość powinna być porównywalna do kwoty odszkodowania przysługującej pracownikowi. Umowa może też przewidywać wyższą karę, jeśli straty pracodawcy wynikające ze złamania zakazu konkurencji wyraźnie przekroczą ustaloną wartość.

Zakaz konkurencji w umowie – jak negocjować?

Zakaz konkurencji w umowie o pracę ma chronić przede wszystkim interesy pracodawcy i zwykle oznacza większe lub mniejsze niedogodności dla pracownika. Jeśli taka klauzula jest przewidywana dla danego stanowiska, pracownik w zasadzie nie ma szans jej uniknąć. Zawsze może za to negocjować zapisy klauzuli, zwłaszcza te dotyczące wysokości odszkodowania i kary umownej, czy też czasu trwania zakazu konkurencji. Trzeba jednak podkreślić, że pracodawcy pozostawiają niewielkie pole manewru i rzadko akceptują większe zmiany w umowach.

Czym skutkuje odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji?

Zgodnie z zasadą swobody zawierania umów, pracodawca nie może zmusić pracownika do zawarcia umowy o zakazie konkurencji – niezależnie, czy miałby on obowiązywać w okresie zatrudnienia, czy po ustaniu stosunku pracy. Jeśli pracownik uważa zapisy umowy za niekorzystne lub niesprawiedliwe, może odmówić jej zawarcia. Tyle tylko, że odmowa podpisania takiego dokumentu stanowi podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Może on argumentować to utratą zaufania i obawą, że pracownik zamierza nawiązać współpracę z konkurencją. Zgodnie z przepisami, pracownik bez konsekwencji może odmówić podpisania umowy o zakazie konkurencji tylko wtedy, gdy jej zapisy naruszają prawo lub przewidują rażąco wysoką karę umowną.