Zakaz konkurencji – co to takiego?

Należy podkreślić, że interesy pracodawcy w szerokim zakresie chroni sam Kodeks Pracy. Z jego przepisów wynika, że pracując dla danego zakładu pracy, pracownik ma obowiązek dbać o jego dobro i mienie, czy też nie ujawniać informacji mogących narazić go na szkodę. Chodzi tu zatem o ustawowy obowiązek lojalności wobec pracodawcy, który oznacza również powstrzymywanie się od aktywności godzącej w jego interesy. Choć wspomniany przepis odnosi się również do działań o charakterze konkurencyjnym, to jednak w pewnych sytuacjach on po prostu nie działa, a co za tym idzie, nie jest w stanie zastąpić umowy o zakazie konkurencji.

Kwestię zakazu konkurencji szczegółowo regulują przepisy Kodeksu Pracy. Stanowią one, że pracownik zobowiązujący się do jego przestrzegania, nie może wykonywać  konkurencyjnej działalności na własny rachunek, czy też w ramach pracy dla innego przedsiębiorstwa. Co ważne,  zakaz konkurencji może obowiązywać nie tylko w okresie zatrudnienia, ale również przez ustalony czas po odejściu lub zwolnieniu z pracy.

Umowa o zakazie konkurencji

Nie brakuje sytuacji, w których pracownik danej firmy z czasem staje się przedstawicielem rynkowej konkurencji lub sam zaczyna prowadzić konkurencyjną działalność. W niektórych branżach jest to szczególnie dotkliwe, dlatego działające w nich firmy chcą zabezpieczyć się przed ewentualnym wykorzystaniem ich pomysłów i wiedzy, czy też „podebraniem” klientów. Z tego względu oczekują od swoich pracowników zawarcia pisemnej umowy o zakazie konkurencji. Ta ostatnia często przybiera formę klauzuli będącej częścią umowy o pracę, ale może też stanowić odrębny dokument, podpisywany już w trakcie trwania stosunku pracy.

W umowie o zakazie konkurencji pracodawca może zakazać wyłącznie takich działań, które mu zagrażają lub naruszają jego interesy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, do takich działań zalicza się aktywność, która jest przejawiana w tym samym zakresie przedmiotowym i adresowana do tego samego kręgu odbiorców, co działalność podstawowa lub uboczna pracodawcy. Ten ostatni nie może zatem zakazać pracownikowi wykonywania działalności niekonkurencyjnej, nawet gdy jest już u niego zatrudniony na pełen etat. Jeśli jednak pracodawca dowiedzie, że taka dodatkowa aktywność doprowadziła do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, ma prawo rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika.

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy musi zawierać następujące elementy:

1. strony umowy;
2. czas obowiązywania umowy;
3. szczegółowy zakres zakazu konkurencji, czyli wskazanie aktywności uznawanych przez pracodawcę za konkurencyjne;
4. wykaz form działalności łamiących zakaz konkurencji – może być to np. zatrudnienie na umowę o pracę, ale również współpraca w ramach umów cywilnoprawnych, czy prowadzenie własnej działalności gospodarczej;
5. wskazanie konsekwencji nieprzestrzegania zapisów umowy.

W ostatnim z wymienionych punktów pracodawca zawiera zapisy pozwalające dochodzić mu swoich praw. Co ważne, do dyspozycji ma tu wyłącznie takie możliwości, które przewiduje Kodeks Pracy, czyli na przykład zobowiązanie do naprawienia szkody, czy też rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika. Pracodawca nie może natomiast określić kary umownej za złamanie zakazu konkurencji – odszkodowanie nie jest możliwe, ale tylko w przypadku umowy zawieranej na czas trwania stosunku pracy.

Umowa zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, jeśli pracownik miał dostęp do informacji szczególnie istotnych z punktu widzenia pracodawcy (chodzi tu przede wszystkim o tajemnice przedsiębiorstwa), można objąć go zakazem konkurencji również po ustaniu stosunku pracy. Co oczywiste jednak, może on obowiązywać wyłącznie przez określony czas po rozwiązaniu umowy o pracę, na przykład przez 6 lub 12 miesięcy. Co więcej, przez cały czas obowiązywania zakazu konkurencji, pracownik musi otrzymywać rekompensatę w postaci odszkodowania pieniężnego.

Należy podkreślić, że tajemnicę przedsiębiorstwa mogą stanowić tylko te informacje, które są poufne i były przez pracodawcę odpowiednio chronione. Samo zdobycie wiedzy, umiejętności i doświadczenia w ramach zatrudnienia u danego pracodawcy, nie może jeszcze stanowić podstawy do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Pracodawca nie może bowiem zakazać czegoś, co w żaden sposób oddziaływałoby na jego działalność.

Jeśli chodzi o kształt umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinna składać się ona z elementów, takich jak:

1. strony umowy;
2. czas trwania zakazu konkurencji;
3. szczegółowy zakres zakazu konkurencji i formy zakazanej działalności;
4. wskazanie kwoty, terminu i sposobu wypłaty odszkodowania;
5. określenie kary umownej.

W przypadku punktu 4. pracodawca musi przestrzegać przepisów Kodeksu Pracy, zgodnie z którymi odszkodowanie nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika – przy jego wyliczaniu brane są pod uwagę dochody, jakie pracownik uzyskiwał przez okres zatrudnienia odpowiadający czasowi trwania zakazu konkurencji. Co ważne, jeśli pracodawca nie wywiąże się z obowiązku zapłaty, zakaz konkurencji automatycznie przestaje obowiązywać – nieważne czy opóźnienie w płatności wyniesie dzień, tydzień czy miesiąc.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może przewidywać karę umowną za złamanie jej zapisów. Stanowi ona rekompensatę za naruszenie zakazu i konieczność naprawienia szkody, a jej wysokość powinna być porównywalna do kwoty odszkodowania przysługującej pracownikowi. Umowa może też przewidywać wyższą karę, jeśli straty pracodawcy wynikające ze złamania zakazu konkurencji wyraźnie przekroczą ustaloną wartość.

Zakaz konkurencji w umowie – jak negocjować?

Zakaz konkurencji w umowie o pracę ma chronić przede wszystkim interesy pracodawcy i zwykle oznacza większe lub mniejsze niedogodności dla pracownika. Jeśli taka klauzula jest przewidywana dla danego stanowiska, pracownik w zasadzie nie ma szans jej uniknąć. Zawsze może za to negocjować zapisy klauzuli, zwłaszcza te dotyczące wysokości odszkodowania i kary umownej, czy też czasu trwania zakazu konkurencji. Trzeba jednak podkreślić, że pracodawcy pozostawiają niewielkie pole manewru i rzadko akceptują większe zmiany w umowach.

Czym skutkuje odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji?

Zgodnie z zasadą swobody zawierania umów, pracodawca nie może zmusić pracownika do zawarcia umowy o zakazie konkurencji – niezależnie, czy miałby on obowiązywać w okresie zatrudnienia, czy po ustaniu stosunku pracy. Jeśli pracownik uważa zapisy umowy za niekorzystne lub niesprawiedliwe, może odmówić jej zawarcia. Tyle tylko, że odmowa podpisania takiego dokumentu stanowi podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Może on argumentować to utratą zaufania i obawą, że pracownik zamierza nawiązać współpracę z konkurencją. Zgodnie z przepisami, pracownik bez konsekwencji może odmówić podpisania umowy o zakazie konkurencji tylko wtedy, gdy jej zapisy naruszają prawo lub przewidują rażąco wysoką karę umowną.

Artykuł Umowa o zakazie konkurencji dla pracownika pochodzi z serwisu ERIF Biuro Informacji Gospodarczej S.A..

W przypadku ubezpieczenia obowiązkowego (dotyczy ono tych pracowników, którzy są zatrudnieni na umowę o pracę, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych oraz osób odbywających służbę zastępczą) okres wyczekiwania wynosi 30 dni.

Osoby ubezpieczone dobrowolnie (te, które wykonują pracę nakładczą, na podstawie umowy zlecenia lub umowy agencyjnej, prowadzą działalność pozarolniczą lub współpracują z takimi osobami, wykonują pracę w czasie kary pozbawienia wolności lub osoby duchowne) nabywają to prawo po 90 dniach.

Przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy (lub 14 dni – w przypadku osób, które ukończyły 50 lat) wynagrodzenie wypłaca pracodawca. Od 34. lub 15. dnia zasiłek chorobowy wypłacany jest przez ZUS, ale nie dłużej niż przez 182 lub 270 dni (w przypadku gdy niezdolność do pracy przypada w czasie ciąży lub spowodowana jest gruźlicą).

Jaka kwota wynagrodzenia przysługuje podczas choroby?

Zasady obliczania wysokości świadczeń chorobowych reguluje kodeks pracy i ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Wynagrodzenie chorobowe należy się za każdy dzień niezdolności do pracy, w tym dni wolne. Podstawę jego wymiaru stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie otrzymywane w ciągu 12 miesięcy poprzedzających niezdolność do pracy.  Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku.

100% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przysługuje w przypadku:

• choroby w trakcie ciąży, ciąży zagrożonej,
• choroby zawodowej,
• wypadku w pracy, w drodze do pracy lub z pracy,
• poddaniu się badaniom lub zabiegom związanych z oddawaniem komórek, tkanek lub narządów.

70% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego otrzymuje się za:

• okres pobytu w szpitalu, który przypada od 34. dnia choroby.

Jak dokumentować prawo do wynagrodzenia chorobowego

Pracownik, który na skutek choroby stał się niezdolny do pracy, powinien potwierdzić ten fakt pracodawcy przedkładając zwolnienie lekarskie.

Ostatnio wprowadzone zmiany w przepisach spowodowały, że papierowa forma zwolnienia na druku ZUS ZLA będzie respektowana tylko do 30 listopada 2018 r. Później zaświadczenia lekarskie będą wystawiane jedynie w postaci elektronicznego dokumentu e-ZLA, który udostępniany jest pracodawcy automatycznie,  bez konieczności dostarczania jego wydruku.

Dodatkowo, jeśli zasiłek chorobowy ma wynosić 100% podstawy, konieczne jest:

• umieszczenie kodu „B” na zwolnieniu lub osobne zaświadczenie potwierdzające stan ciąży, jeśli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży,
• zaświadczenie lekarza o niemożności wykonywania pracy po poddaniu się badaniom lub zabiegom związanym z dawstwem komórek, tkanek lub narządów,
• karta wypadku w drodze do/z pracy.

Jeśli zasiłek ma wypłacać ZUS, potrzebne będzie zaświadczenie od płatnika składek – na druku Z-3 dla pracowników, Z-3b dla osób prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą i osób z nimi współpracujących oraz duchownych, lub Z-3a dla osób objętych ubezpieczeniem chorobowym z innego tytułu.

Osoby, które występują o zasiłek chorobowy po ustaniu ubezpieczenia, składają oświadczenie na druku Z-10.

Artykuł Wynagrodzenie chorobowe – kto może je otrzymać i ile wynosi? pochodzi z serwisu ERIF Biuro Informacji Gospodarczej S.A..

Osoby ubiegające się o dotacje z urzędu pracy muszą mieć status osoby bezrobotnej od przynajmniej 3 miesięcy (w niektórych urzędach okres ten skrócony jest do miesiąca) lub być absolwentami Centrum Integracji Społecznej bądź Klubu Integracji Społecznej.

Wnioskodawcy nie mogą też studiować dziennie, choć dopuszczalna jest nauka na studiach zaocznych. Ważne jest również, by w okresie 12 miesięcy przed złożeniem wniosku o dofinansowanie nie prowadzili działalności gospodarczej, ani nie odmówili propozycji zatrudnienia, stażu lub przygotowania zawodowego. W ciągu 2 lat poprzedzających złożenie wniosku nie mogą też popełnić żadnego przestępstwa przeciwko obrotowi gospodarczemu.

Środki na działalność przyznawane są jednorazowo, dlatego osoby, które już kiedyś dostały bezzwrotną dotację na ten cel lub złożyły w tym samym czasie wniosek w innym urzędzie, nie mogą się o nią ubiegać.

Dodatkowe informacje na temat warunków przyznawania dotacji z urzędu można znaleźć w wewnętrznych regulaminach poszczególnych urzędów pracy. Warto do nich zajrzeć, ponieważ mogą nieco się różnić od warunków ogólnych.

Ile można otrzymać w ramach dotacji?

Na to pytanie niestety nie da się odpowiedzieć jednoznacznie, ponieważ to, jakiej wysokości dotację otrzymamy, zależy od środków znajdujących się w budżecie danego urzędu. Znana jest jedynie maksymalna granica dotacji – wynosi ona sześciokrotność przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw. W maju 2018 roku wynagrodzenie to wynosiło 4695,31 zł, co oznacza, że dotacje z urzędu pracy obejmowały kwotę przynajmniej 28 tysięcy zł. Biorąc pod uwagę, że środki te są bezzwrotne, możliwość ich otrzymania staje się bardzo atrakcyjną perspektywą.

Informacje o kwotach dotacji, jakie może przyznać wybrany urząd, znajdują się zwykle w jego wewnętrznym regulaminie, a ich aktualna dostępność – na stronie internetowej urzędu.

Procedura i niezbędne dokumenty

Razem z oficjalnymi dokumentami dostępnymi na stronie danego urzędu należy złożyć biznesplan, o ile nie znajduje się on w głównym formularzu. Nawet jeśli urzędy nie wymagają biznesplanu, przedstawienie go może zwiększyć szanse na zatwierdzenie wniosku. Jest on także bardzo przydatny w sytuacji, kiedy wnioskodawca nie ma wykształcenia w kierunku planowanej działalności ani wkładu własnego. Jeśli jednak takowe posiada, warto potwierdzić to certyfikatami, dyplomami czy referencjami.

Procedura ubiegania się o dotacje z urzędu pracy trwa z reguły od miesiąca do kilku miesięcy, w zależności od liczby wniosków złożonych w danym urzędzie i innych, indywidualnych czynników. Wniosek najpierw jest badany pod kątem formalnym i merytorycznym. Sprawdzane są również kwalifikacje i doświadczenie wnioskodawcy, które mogłyby wpłynąć na powodzenie jego projektu. Na tej podstawie oceniany jest cały plan działalności.

Około 30 dni po złożeniu wniosku można oczekiwać na odpowiedź urzędu i kolejny tydzień na podpisanie umowy – z samym urzędem, jak i poręczycielami, którzy zabezpieczają zwrot kwoty dotacji w razie niedotrzymania warunków dotacji. Kiedy każda ze stron podpisze umowę, pieniądze wpływają na konto wnioskodawcy, zwykle w ciągu kilku dni roboczych. Od tego momentu można rozpoczynać zakładanie działalności gospodarczej, pamiętając, by dopilnować terminów zawartych w umowie.

Artykuł Dotacje z urzędu pracy – kto i ile może otrzymać na start działalności? pochodzi z serwisu ERIF Biuro Informacji Gospodarczej S.A..